L'accord IA de la MAIF, exception dans un désert de négociation
Un accord signé à l'unanimité
Le 7 mai 2026, la MAIF a signé avec ses six organisations syndicales (CAT, CFDT, CFE-CGC, CGT, FO et UNSA) un accord d'entreprise sur le déploiement de l'intelligence artificielle. Parmi les engagements inscrits dans cet accord d'entreprise figure celui de la préservation de l'emploi : le déploiement de l'IA ne pourra conduire à aucun licenciement pour motif économique. L'accord crée aussi une commission IA rattachée au CSE, réunissant 12 membres trois fois par an, pour suivre les projets d'IA, leurs impacts et partager une information transparente avec les instances.
Ce texte n'est pas une improvisation. La mutuelle avait réuni fin 2024 une convention salariée autour de l'intelligence artificielle, qui avait formulé 39 propositions portant sur les conditions de déploiement de l'IA et sur les règles en matière sociale. Le directeur général avait déjà pris position publiquement : « J'ai de mon côté pris l'engagement qu'il n'y aurait pas de licenciement à la Maif du fait de l'intelligence artificielle. » L'accord de mai vient donc formaliser un engagement politique en obligation contractuelle, opposable et suivie dans le temps.
Une exception dans le paysage social
L'étude du CEET-Cnam, publiée le 14 septembre, remet les pendules à l'heure. Les chercheurs ont épluché un corpus de 377 732 accords d'entreprise publiés sur Légifrance entre 2017 et 2026, dont 593 mentionnent l'IA. Moins de 5 % des accords collectifs français touchent, même de loin, au sujet.
L'étude identifie trois phases dans la manière dont l'IA a été traitée par les négociateurs : agrégée aux mutations numériques entre 2017 et 2020, recentrée sur la gouvernance des données et l'encadrement du télétravail entre 2020 et 2022, puis formalisée comme objet distinct depuis 2023. L'IA n'est devenue un sujet de négociation à part entière que très récemment. Et même dans cette dernière phase, le contenu reste pauvre : le prisme de l'emploi organise largement ces accords, entre anticipation défensive des transformations et gestion active des compétences, tandis que les enjeux du travail réel restent largement absents. On négocie l'effectif, rarement la tâche elle-même : ce qui change dans le geste de travail, les outils, l'autonomie laissée ou retirée au salarié.
Ce que cela change sur le terrain
L'accord MAIF fonctionne parce qu'il sépare deux notions qu'on confond trop souvent : la tâche, qui peut être automatisée, et l'emploi, qui reste protégé. Cette distinction désamorce le réflexe de défense syndicale classique (refuser l'outil pour protéger le poste) et permet une discussion sur les modalités plutôt qu'un blocage de principe.
Mais la réplicabilité a des limites. La MAIF est une mutuelle, avec une gouvernance et une culture de dialogue social particulières, et un chiffre d'affaires de près de 6 milliards d'euros en 2025 qui lui donne une marge de manœuvre que n'ont pas toutes les entreprises soumises à une pression actionnariale de court terme. Transposer ce modèle dans une PME sous tension de trésorerie, ou dans un groupe coté sous pression de rentabilité trimestrielle, demande un effort de traduction que peu ont encore fait.
Il y a enfin un decalage géographique qui mérite d'être suivi : le règlement européen sur l'IA pousse les entreprises à créer des postes de référents conformité, centrés sur l'évaluation des risques, alors que les entreprises américaines misent plutôt sur des "AI Champions" chargés de diffuser les usages. Deux cultures de régulation, deux manières de faire entrer l'IA dans l'organisation. La négociation collective à la française, quand elle est mobilisée, ne se contente pas de gérer le risque : elle construit un cadre de confiance qui conditionne l'adoption elle-même. Le problème, ce n'est pas l'outil du dialogue social. C'est qu'il reste, pour l'instant, largement sous-utilisé.